Por:
Peter Guzmán Mejía
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Administrador de Empresas, analista programador de sistemas y
especialista en Gerencia de Mercadeo y en Psicología del Consumidor. Asesor en el área de mercadeo a nivel
nacional e internacional. Docente universitario, Motivador, Consultor
empresarial, conferencista. Ex Decano de
ciencias administrativas de la Corporación universitaria de Colombia IDEAS. CEO del centro de Reeducación Empresarial.
Palabras
clave: Administración de empresas, Llanos Orientales, Villavicencio, Coaching, gerencia, estilo gerencial, Entorno, Empresas,
empresarios.
Gary Hamel, en el libro “El Futuro de la
administración”, habla sobre el entorno cada vez más cambiante, donde las
ventajas competitivas se vuelven cada vez más efímeras y donde el fracaso está
siempre a la vuelta de la esquina. Según
el autor, la administración se encuentra estancada desde mediados del siglo XX.
Las empresas llaneras, en su mayoría comerciales, de servicios y
agroindustriales viven los mismos dilemas que vivieron en su momento Frederick
Taylor[1] y
Henry Fayol[2]
en los albores del siglo XX.
El deseo de Taylor en su “scientific
management” era conseguir la máxima
prosperidad del empresario, así como la máxima prosperidad para el trabajador. Aspecto muy contrario a lo que podemos ver en
muchos empresarios de estas latitudes: Máxima prosperidad para el empresario y
mínima para el trabajador. Por ejemplo:
Cuando un vendedor empieza a ganar mucho dinero en comisiones, hacen lo posible
para pagarle un sueldo fijo y bajarle las comisiones.
Taylor también tenía ciertas teorías acerca de
los trabajadores de esa época en los estados Unidos:
- Los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su sueldo en más de un 60% se convierten "tomadores de trago" y empiezan a disminuir su producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60% en el aumento de sueldo sea para el tope máximo a pagarle al que él califica como un trabajador “tipo buey". (Cualquier parecido con la realidad es pura coincidencia)
- El hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. "El autor afirma, sin temor a que le desmientan, que esta holgazanería constituye el más agudo de los males que afectan a los obreros de Inglaterra y de América."[3] (Eso se lo escuchaba frecuentemente a un jefe en mis comienzos)….
Con ese entorno, la propuesta de Taylor se
basaba en aplicar la ciencia a las empresas.
El mismo Taylor explicaba las etapas para poner en funcionamiento su
nueva organización científica del trabajo:
1.
Hallar de diez a quince obreros (si es posible
en distintas empresas y de distintas regiones) que sean particularmente hábiles
en el trabajo a analizar.
2.
Definir la serie exacta de movimientos
elementales que cada uno de estos obreros lleva a cabo para ejecutar el trabajo
analizado, así como los útiles y materiales que emplean.
3.
Determinar con un cronómetro el tiempo necesario
para realizar cada uno de estos movimientos elementales y elegir el modo más
simple de ejecución.
4.
Eliminar todos los movimientos mal concebidos,
los lentos o inútiles.
5.
Tras haber suprimido así todos los movimientos
inútiles, reunir en una secuencia los movimientos más rápidos y los que mejor
permiten emplear los mejores materiales y útiles.[4]
Lo anterior, a pesar de que se escribió hace
más de 100 años, y a pesar de que la administración ha evolucionado en todo ese
lapso, es muy difícil de encontrar en una micro o pequeña empresa en nuestro
entorno Colombiano, y más específicamente en Villavicencio. La aplicación de los
principios administrativos ubica a las empresas de la región en el punto en el
cual estaban las organizaciones estadounidenses de los años 20. Las características generales que se pueden
identificar son las siguientes:
- En nuestro entorno es frecuente encontrar empresas que empezaron hace más de 20 años con un pequeño tamaño, y todavía siguen siendo pequeñas.
- Empresas preocupadas por la eficiencia de sus procesos
- Con gerentes autocráticos
- Con una elevada resistencia al cambio
- Sin muchas posibilidades de crecimiento
- Con un desarrollo industrial bastante bajo, salvo excepción del sector petrolero y algunos renglones de la agroindustria como la Palma y el arroz.
- Nuestro mercado presenta un gran desarrollo del comercio, pero sin agregar valor
- Y además, como pasó en la Colombia post-primera y segunda guerra, llena de migraciones de otras regiones, quienes vienen a aventurar y a crear empresas: Paisas, Bogotano, Boyacences, Costeños….
·
Hablando ya de los gerentes, de los
empresarios, también presentan características claramente identificables. El
administrador llanero también tiene sus características particulares:
Primero, estamos influenciados todavía por un
modelo feudal. En los años 70 todavía
llegar a Villavicencio desde Bogotá era una odisea. Villavicencio desde las épocas de la colonia
era un centro de paso desde San Martín hacia Bogotá.
Bajo esta premisa, nos damos cuenta de que
tenemos todavía una fuerte influencia del modelo feudal, del modelo
administrativo de los llamados “Hatos”, donde al gerente se le llamaba
“patrón”, donde este era quien dirigía todo, donde todas las órdenes se
obedecían sin rechistar, donde existía un liderazgo autocrático[5]
basado en la tenencia de tierras y de poder económico.
Estos Hatos eran un pequeño feudo donde
existían empleados que dependían económica y políticamente del patrón. Ese modelo feudal ha sido heredado en
sectores como la agricultura y la ganadería.
Villavicencio, como sitio de paso obligado
empieza a desarrollarse en torno al comercio, con un modelo administrativo
influenciado por ese mismo modelo feudal, donde se muestra el autoritarismo
(Las empresas son el hato donde el propietario puede ejercer su voluntad sin
ninguna restricción), mostrando un liderazgo autocrático (Si no obedece se
vá!).
Entonces, se pude identificar en este modelo
gerencial:
- El gerente, empresario o líder debe necesariamente ser autocrático.
- El resto de las personas están estrictamente bajo sus órdenes y deben obedecer.
- Noción de riqueza eterna. Se cree que las riquezas naturales, o las bonanzas van a ser eternas, poca preocupación por el futuro
- Poca o nula formación administrativa.
- Preocupación por la generación de utilidades, no existe una preocupación por el crecimiento de la empresa: abrir sucursales.
- El negocio es una monarquía heredada de padres a hijos. (No se debe desconocer que cuando muere un fundador se quiebran un alto porcentaje de empresas, debido a las sucesiones).
- Empirismo reinante. Los métodos de trabajo de la Administración científica no se aplican. No hay procedimientos, fichas técnicas, recetas, estudios de tiempo y movimientos, etc. La ley del ensayo y error se impone.
- Sentido individualista: al empresario llanero no le gusta tener sociedades. La naturaleza autocrática hace que le sea muy difícil asociarse. Es muy común encontrar personas las cuales prefieren tener un negocio pequeño, que buscar socios para crecer.
- Poca asociatividad. El principal problema para construir asociaciones, cooperativas o empresas asociativas es el factor humano.
- Sociedades de hecho, negocios de palabra, sin soportes legales. Esta es un aspecto que ha ido mejorando, según cifras de la Cámara de comercio de Villavicencio.
- Poca delegación, estructuras administrativas sumamente planas.
·
Todo lo anterior coloca a la
administración llanera en el siglo XIX, en la revolución industrial, previa a
la administración científica.
Todo esto exige nuevos
desafíos para la administración llanera para dar el gran salto al siglo XXI,
pues el liderazgo está cambiando de manos con mucha mayor frecuencia. El problema es que la mayoría de empresas
llaneras no son líderes del mercado.
El problema es que ya están entrando y lo
seguirán haciendo empresas de otras regiones y de otros países a ejercer
liderazgo en la región.
Ya está la globalización acá, ya las
carreteras comunican mejor, ya llegaron las TICs, ya los negocios se deben
hacer globales, aunque la vocación exportadora llanera no ha sido muy fuerte.
Es necesario un cambio. Urgente. Pero el empresario llanero está limitado por
su ADN, trayendo a colación lo que dice Hamel en su libro. Las empresas pequeñas deberían ser más
flexibles y fáciles de adaptarlas al entorno, pero debido al estilo gerencial
que explicamos anteriormente, se vuelven paquidérmicas al momento de ajustarse
y realinearse a las necesidades del entorno.
Esto implica un cambio de paradigma, donde el
mismo personaje de la región cree que:
- “No puede” competir ante empresas a nivel nacional.
- Todo lo Bogotano es mejor
- El gobierno me tiene que regalar…
- Es imposible estar en dos lugares: ¿Para qué abrir sucursal?
- “Las sociedades ni en la cama”
Lo principal desde mi punto de vista es hacer
el salto desde el empirismo hacia la ciencia, desde la improvisación hacia la
planeación. Esta es la cuota inicial
para el crecimiento: convertir el
negocio en empresa.
Es el momento es el cual las empresas tengan
un norte definido, que planeen a dónde desean llegar.
Es el momento en el cual un restaurante tenga
estandarizada su fórmula y no dependa de la sazón de la cocinera de turno.
Es el momento en el cual los agricultores
pre-vendan sus cosechas antes de que siembren lo mismo que los demás y terminen
en el mes de cosecha vendiendo a los precios bajos de siempre.
Es el momento en el cual un almacén realice un
plan de expansión a 10 años.
Pasando este problema a la innovación, a pesar
de lo anterior, y según el Sr Hamel, en el mundo la administración ha sido
relegada, y la innovación administrativa ha sido casi que anulada.
En Villavicencio la administración de empresas
ha sido relegada por otras funciones y por otras carreras. Los gerentes tienen
un perfil más operativo que administrativo.
La administración debe innovarse, y lo primero
en lo cual se debe innovar es en seleccionar mucho mejor a los gerentes, pues
se necesitan gerentes que:
- Sean inventores. “La mayoría de los gerentes no se consideran inventores”. No inventan nada, no innovan nada, le dejan ese trabajo a los operativos. [1]
- Los gerentes debe creer en que la innovación administrativa es posible.
- Sueñen. “la mayoría de los gerentes se consideran ejecutores pragmáticos, en vez de idealistas soñadores”[2]. El gerente he perdido esta cualidad distintiva de los líderes: la capacidad de soñar.
- Conviertan las empresas en universidades, al mejor estilo Google.
- Las empresas deberían competir en ser el mejor sitio para trabajar, y los gerentes deben propender por ello.
- Los gerentes no deben convertir la posición en una empresa como un argumento para ganar una discusión.
- Los gerentes deben ser ante todo líderes.
- Un gerente que no sea esclavo de la arrogancia
- Un gerente que sepa capaz de diseñar un plan y llevarlo a cabo
- Un gerente que base su gestión en planeación, organización, dirección y control más que en la ejecución
- Un gerente que motive a los empleados más que a cumplir las metas del mes.
- Un gerente que humanice el trabajo en las empresas.
- Un gerente flexible a los cambios que le imponga el entorno cada vez más cambiante.
- Que construya un ambiente donde sea fácil experimentar y aprender, donde la planeación no sea rígida.
- Un gerente capaz de cuestionar eL legado y cambiarlo.
- Un gerente capaz de acoger nuevos principios, y de inspirar ideas gerenciales que produzcan grandes cambios.
- Capaz de brindar a todo el mundo la oportunidad de participar.
[1] HAMEL. Gary.
El futuro de la administración.
Bogotá: ed. Norma, 2008. P 46-47.
[2] HAMEL. Gary.
El futuro de la administración.
Bogotá: ed. Norma, 2008. P 46-47.
·
REFERENCIAS
HAMEL. Gary.
El futuro de la administración.
Bogotá: ed. Norma, 2008. P 46-47
MÜNCH,
"Administración: Escuelas, proceso administrativo, áreas funcionales y
desarrollo emprendedor" Editorial Pearson, Primera edición, 2007, pp.
75-76
TAYLOR,
Frederick. W. Principios de dirección científica, Management (1891).
[1] Frederick
Winslow Taylor (20 de marzo de 1856 - 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero
mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica
del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica.
[2] Henri
Fayol (Estambul, 1841 - París, 1925) fue un ingeniero y teórico de la
Administración de empresas. Fundador de la teoría clásica de la administración,
nació en Constantinopla1 en el seno de familia burguesa, vivió las
consecuencias de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra
Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los 19 años1 en el año 1860 e
ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su
carrera. A los 25 años fue nombrado gerente de las minas y a los 47 ocupó la
gerencia general de la Compagnie Commantry Fourchambault et Decazeville, que
entonces se hallaba en situación difícil. Su administración fue muy exitosa. En
1918 entregó la empresa a su sucesor, en una situación de notable estabilidad.
[3] MÜNCH,
"Administración: Escuelas, proceso administrativo, áreas funcionales y
desarrollo emprendedor" Editorial Pearson, Primera edición, 2007, pp.
75-76
[4]
TAYLOR, Frederick. W. Principios de dirección científica, Management (1891).
[5] Este
liderazgo está constituido por un líder que pretende mantener la solidez de su
equipo de trabajo, de sus normas, de sus controles sobre el grupo, y de el
cumplimiento de su trabajo, basado en una rigurosa autoridad, que no se permite
flexibilidad alguna, en ninguno de los casos.
Las personas que están bajo su autoridad, simplemente deben acatar
órdenes y cumplirlas sin derecho a opinión, sin derecho a solicitud de
explicaciones o aclaratorias, y sin poder dar sugerencias, hacer observaciones,
o solicitar algún cambio a las medidas ya propuestas. Este tipo de liderazgo, dificulta las
relaciones dentro del equipo, porque lejos de haber un ambiente de respeto, se
crea un ambiente de presión, nerviosismo, temor, rabia, e impotencia.
[6] HAMEL. Gary.
El futuro de la administración.
Bogotá: ed. Norma, 2008. P 46-47.
[7] HAMEL. Gary.
El futuro de la administración.
Bogotá: ed. Norma, 2008. P 46-47.
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